Ihre Quelle für frische Gedanken
Willkommen bei Frau Zs Perspektiven! Tauchen Sie ein in meine Welt aus Hotellerie, Bildung und persönlichen Einsichten. Hier teile ich Erfahrungen, biete Lösungsansätze und rege zum Nachdenken an – mal aus dem Hörsaal, mal aus der Hotellobby, und manchmal direkt aus dem Leben. Einblicke in zwei Welten, die manchmal mehr gemeinsam haben, als man denkt. Begleiten Sie mich auf dieser Reise des Lernens und der Inspiration. Fachlich. Direkt.
5 Dinge, die die Candidate Experience in Hotels sofort verbessern würden – ganz ohne Budget
Serie: Recruiting, KI & HR im Gastgewerbe · Beitrag #10 von 90
Candidate Experience in Hotels muss nicht teuer sein, um besser zu werden. Dieser Artikel zeigt fünf ungewöhnlich wirksame Hebel, mit denen Hotels ohne Budget mehr Vertrauen, Tempo und Relevanz im Bewerbungsprozess schaffen können.
5 things that would instantly improve the candidate experience in hotels – without any budget
Series: Recruitment, AI & HR in the hospitality industry · Post #10 of 90
Improving the candidate experience in the hotel industry does not have to be expensive.
This article presents five unusually effective levers that hotels without a budget can use to create greater trust, speed and relevance in the application process.
Sauna inklusive!
Was die Sauna im Keller mit Candidate Experience zu tun hat.
Serie: Recruiting, KI & HR im Gastgewerbe · Beitrag #9 von 90
Stell dir zwei Pausen vor:
Hier der lichtdurchflutete Raum, in dem Menschen wirklich auftanken – dort der stickige Keller, der mehr an Abstellkammer als an Wertschätzung erinnert.
Zwischen diesen beiden Bildern entscheidet sich, ob Employer Branding glaubwürdig ist – oder nur Deko.
Denn die Employee Experience entsteht nicht in Hochglanzkampagnen, sondern in den Räumen, in denen Mitarbeitende jeden Tag ihre Pause machen.
Mein neuer Beitrag stellt eine unbequeme Frage:
Würden Sie dort, wo Ihre Mitarbeitenden Pause machen, selbst 15 Minuten sitzen – mit Kaffee, Blick und Bewusstsein?
Wenn die Antwort Nein ist, beginnt genau hier Ihr Führungs- und Kulturthema.
Lesen Sie, warum der Pausenraum im Keller kein Detail ist, sondern ein Spiegel Ihrer Führung – und was das für Recruiting, Bindung und Reputation im Hotel- und Gastgewerbe bedeutet.
Sauna included!
What does the sauna in the basement have to do with candidate experience?
Series: Recruitment, AI & HR in the hospitality industry · Post #9 of 90
Imagine two break areas:
On one side, a light-filled room where people can truly recharge – on the other, a stuffy basement that feels more like a storage room than a space of appreciation.
It is these two images that determine whether employer branding is credible – or merely window dressing.
After all, the employee experience isn’t created through glossy campaigns, but in the spaces where staff take their breaks every day.
My new article poses an uncomfortable question:
Would you yourself sit there for 15 minutes – with a coffee, taking in the view and being mindful – in the very place where your employees take their breaks?
If the answer is no, this is precisely where your leadership and cultural challenge begins.
Read why the break room in the basement is not a minor detail, but a reflection of your leadership – and what that means for recruitment, retention and reputation in the hotel and hospitality industry.
Ist das Gastgewerbe in den 1980ern stecken geblieben?
Serie: Recruiting, KI & HR im Gastgewerbe · Beitrag #9 von 90
1986 begann ich meine Ausbildung zur Hotelfachfrau. Damals war der Fachkräftemangel im Gastgewerbe bereits in aller Munde.
Heute schreibe ich darüber – und es hat sich nichts verändert.
Vor einigen Wochen stieß ich auf eine Festplatte mit Notizen aus dem Jahr 2015. Grundlage für ein Buchprojekt. Schmerzpunkte. Lösungsansätze. Strategien. Neun Jahre alt, allerdings basierend auf bzw. vorangegangene 29 Jahre Berufserfahrung resümierend – und erschreckend aktuell. Nichts hat sich verändert. Oder doch? Zu wenig. Viel zu wenig.
In meinem neuen Blogpost lege ich offen, warum 40 Jahre Fachkräftemangel kein Naturgesetz sind, sondern ein hausgemachtes Problem. Warum Gastgeber-Betriebe ihre besten Nachwuchskräfte systematisch verlieren. Und warum das Potenzial, das täglich in den Teams steckt, noch immer ungenutzt bleibt.
Ich schreibe über Lean Management als Dauerlösung, über Führung ohne Empathie, über Employer Branding als Fassade – und über das, was stattdessen möglich wäre.
Wer die Branche liebt, muss sie unbequem befragen dürfen.
Has the hospitality industry got stuck in the 1980s?
Series: Recruitment, AI & HR in the hospitality industry · Post #9 of 90
In 1986, I began my apprenticeship as a hotel manager. Even then, the shortage of skilled workers in the hospitality industry was on everyone's lips.
Today, I am writing about it – and nothing has changed.
A few weeks ago, I came across a hard drive containing notes from 2015. The foundation for a book project. Pain points. Possible solutions. Strategies. Nine years old, but based on, or summarising, 29 years of professional experience – and frighteningly relevant today. Nothing has changed. Or has it? Not enough. Far too little.
In my new blog post, I reveal why 40 years of a shortage of skilled workers is not a natural law, but a self-inflicted problem. Why hospitality businesses systematically lose their best young talent. And why the potential that exists within teams on a daily basis still remains untapped.
I write about lean management as a long-term solution, about leadership without empathy, about employer branding as a façade – and about what could be possible instead.
Anyone who loves the industry must be allowed to question it in a challenging way.
Candidate Experience im Gastgewerbe
Warum wir Bewerber verlieren – und uns trotzdem über Fachkräftemangel wundern
Serie: Recruiting, KI & HR im Gastgewerbe · Beitrag #8 von 90
Man stelle sich vor, Gäste würden wochenlang auf eine Antwort, ein Angebot, eine Bestätigung warten.
Unvorstellbar? Im Recruiting ist das Alltag.
Schweigen. Standardmails. Unpersönliche Absagen. Automatisierte Prozesse statt echter Begegnung.
So verliert das Gastgewerbe keine Fachkräfte – sondern Vertrauen.
Candidate Experience ist kein „nice to have“, sondern ein betriebswirtschaftlicher Faktor: Sie entscheidet, ob Talente bleiben, abspringen und/oder ihre negativen Erfahrungen öffentlich teilen.
In einer Branche, in der Service alles ist, wirkt ein schlechter Bewerbungsprozess wie ein Warnsignal: Wenn schon die Bewerbung anstrengend ist – wie wird dann der Arbeitsalltag sein?
In meinem neuen Blogbeitrag zeige ich, warum das Problem nicht der Markt, sondern unsere Prozesse sind – und wie eine klare, menschliche, schnelle und faire Candidate Experience im Gastgewerbe wirklich aussieht.
Candidate Experience in the Hospitality Industry
Why we lose candidates – and still wonder about the skills shortage
Series: Recruitment, AI & HR in the hospitality industry · Post #8 of 90
Imagine if guests had to wait weeks for a reply, an offer or confirmation.
Unimaginable? In recruitment, it’s everyday life.
Silence. Standard emails. Impersonal rejections. Automated processes instead of genuine interaction.
This is how the hospitality industry loses not just skilled workers – but trust.
Candidate experience isn’t a ‘nice to have’, but a business factor: it determines whether talent stays, leaves and/or shares their negative experiences publicly.
In an industry where service is everything, a poor application process acts as a warning sign: if even the application process is a struggle – what will day-to-day work be like?
In my new blog post, I explain why the problem isn’t the market, but our processes – and what a clear, human, fast and fair candidate experience in the hospitality industry really looks like.
Warum das Ende der Initiativbewerbung uns teuer zu stehen kommt.
Serie: Recruiting, KI & HR im Gastgewerbe · Beitrag #7 von 90
Die Besten bewerben sich nicht. Die Besten werden gefunden – wenn man ihnen die Tür öffnet. Ich zeige Hotellerie- und Gastronomiebetrieben, warum ihr Recruiting scheitert – und wie sie die Fachkräfte gewinnen, die wirklich passen. Kein Karriereportal-Denken. Keine Standardlösungen.
Why the end of speculative applications is costing us dearly.
Series: Recruitment, AI & HR in the hospitality industry · Post #7 of 90
The best candidates don’t apply. The best candidates are found – if you open the door to them. I show hotels and restaurants why their recruitment efforts are failing – and how they can attract the skilled staff who are truly the right fit. No career portal mindset. No one-size-fits-all solutions.
Gastgewerbe - Eine Branche nur für Blender?
Quereinsteiger bringen frischen Wind. Doch warum bleibt die Führungsetage so oft verschlossen – und warum besonders für Frauen?
Recruiting, KI & HR im Gastgewerbe · Beitrag #6 von 90
Hotellerie – eine Branche nur für Blender? Wer in der Hospitality-Industry die Karriereleiter hinaufblickt, begegnet auffällig oft denselben Gesichtern: laut, sichtbar, selbstvermarktungsgewandt. Doch was ist mit den Quereinsteigern, die mit Führungserfahrung aus anderen Branchen zurückkehren wollen? Mit den Frauen, die statt Ego-Posts lieber exzellente Arbeit leisten – und beim nächsten Beratungsauftrag trotzdem leer ausgehen? Dieser Blogpost ist kein Angriff. Er ist eine Einladung, unbequeme Fragen zu stellen – im Interesse einer Branche, die es sich schlicht nicht leisten kann, Potenziale zu verschwenden.
The hospitality industry - an industry for smooth talkers only?
Career changers bring a breath of fresh air. But why do management roles so often remain off-limits - and why expecially for women?
Recruiting, AI & HR in the hospitality industry · Post #6 of 90
The hotel industry – an industry for show-offs only? If you look up the career ladder in the hospitality industry, you will notice that you come across the same faces over and over again: loud, visible, skilled at self-promotion. But what about career changers who want to return with management experience from other industries? What about the women who would rather do an excellent job than post ego-boosting messages – and who still come away empty-handed when it comes to the next consultancy assignment? This blog post is not an attack. It is an invitation to ask uncomfortable questions – in the interests of an industry that simply cannot afford to waste talent.
Praxisnahe Anleitung für modernes Kompetenz-Recruiting
Serie: Recruiting, KI & HR im Gastgewerbe · Beitrag #5 von 90
Kompetenz erkennt man nicht im Lebenslauf – sondern im Handeln. In diesem Beitrag zeige ich, wie modernes Kompetenz-Recruiting in der Praxis wirklich funktioniert: mit konkreten Methoden und einer Schritt für Schritt-Anleitung.
Practical guide to modern competency-based recruitment
Series: Recruitment, AI and HR in the Hospitality Industry · Article #5 of 90
Competence is not revealed in a CV – it is revealed in action. In this article, I show how modern competency-based recruitment really works in practice: using specific methods and a step-by-step guide.
Zahlen lügen nicht, aber sie erzählen nie die ganze Wahrheit - was eine Dating-App und das Gastgewerbe gemeinsam haben
Serie: Recruiting, KI & HR im Gastgewerbe · Beitrag #4 von 90
Was hat eine Dating-App mit dem Recruiting im Gastgewerbe zu tun? Mehr, als man denkt. Der Kognitionswissenschaftler Prof. Gerd Gigerenzer zeigt in einer Vorlesung, wie Statistiken ein Gefühl erzeugen – aber keine echte Information liefern. Und genau das passiert täglich in Recruiting-Prozessen: ATS-Systeme filtern, Kennzahlen blenden, und am Ende fragt man sich, warum die besten Kandidaten weg sind.
In Beitrag #4 meiner Serie verbinde ich Gigerenzers Denkanstöße mit einem persönlichen Erlebnis – und mit den Fragen, die wir uns im Gastgewerbe endlich stellen müssen.
Numbers don’t lie, but they never tell the whole truth – what a dating app and the hospitality industry have in common
Series: Recruitment, AI and HR in the Hospitality Industry · Article #4 of 90
What does a dating app have to do with recruitment in the hospitality industry? More than you might think. In a lecture, cognitive scientist Prof. Gerd Gigerenzer demonstrates how statistics create a sense of certainty – but fail to provide genuine information. And that is exactly what happens every day in recruitment processes: ATS systems filter candidates, key figures obscure the picture, and in the end you wonder why the best candidates have slipped through the net.
In post #4 of my series, I link Gigerenzer’s thought-provoking ideas to a personal experience – and to the questions we in the hospitality industry must finally ask ourselves.
Recruitingdaten richtig interpretieren: Kennzahlen die im Gastgewebe wirklich zählen
Serie: Recruiting, KI & HR im Gastgewerbe · Beitrag #3 von 90
70 % Fluktuation. Angebote, die abgelehnt werden. Stellen, die Wochen unbesetzt bleiben. Das ist die Recruiting-Realität vieler Gastronomiebetriebe – und oft steckt die Ursache nicht im Fachkräftemangel, sondern im eigenen Prozess. Wer die richtigen Kennzahlen kennt und richtig interpretiert, findet die Stellschrauben. Auch ohne HR-Abteilung. Auch als kleiner Betrieb.
Interpreting recruitment data correctly: key metrics that really matter in the hospitality sector
Series: Recruitment, AI and HR in the Hospitality Industry · Article #3 of 90
70% staff turnover. Job offers that are turned down. Positions that remain unfilled for weeks. This is the recruitment reality for many hospitality businesses – and often, the cause lies not in a shortage of skilled staff, but in their own processes. If you know the right key performance indicators and interpret them correctly, you will identify the areas for improvement. Even without an HR department. Even as a small business.
Keyword- vs. Kompetenz-Recruiting
Serie: Recruiting, KI & HR im Gastgewerbe · Beitrag #2 von 90
Jeden Tag suchen Hotels und Restaurants nach qualifizierten Mitarbeitenden - und jeden Tag fallen geeignete Kandidaten durch ein Raster, das eigentlich helfen soll. Das Stichwort: Keyword-Recruiting.
Automatisierte Bewerbungssysteme filtern Lebensläufe nach Schlagwörtern. Wer die richtigen Begriffe nicht kennt oder nicht verwendet, wird aussortiert - unabhängig davon, wie viel Erfahrung, Gastgeberqualitt oder Führungsstärke er oder sie mitbringt.
Im zweiten Beitrag der Serie beleuchte ich, warum das Gastgewerbe von diesem Problem besonders betroffen ist, welche drei typischen Fehler immer wieder passieren und wie Kompetenz-Recruiting den Unterschied macht. Mit einem konkreten Praxisbeispiel aus einem Boutique-Hotel.
Keyword-based vs competence-based recruiting
Series: Recruitment, AI and HR in the Hospitality Industry · Article #2 of 90
Every day, hotels and restaurants are looking for qualified staff – and every day, suitable candidates fall through the cracks of a system that is supposed to help. The culprit: keyword recruiting.
Automated application systems filter CVs based on keywords. Anyone who does not know or use the right terms is filtered out – regardless of how much experience, hospitality skills or leadership ability they possess.
In the second article in the series, I explore why the hospitality industry is particularly affected by this problem, identify the three typical mistakes that keep cropping up, and explain how competency-based recruiting makes all the difference. I will do so using a specific, real-world example from a boutique hotel.
→ Read now: What your recruitment process really needs – and how to find talent that is a perfect fit.
Recruiting im Gastgewerbe zwischen KI und Realität
Serie: Recruiting, KI & HR im Gastgewerbe · Beitrag #1 von 90
Recruiting im Gastgewerbe steht vor einem großen Wandel. Viele Hotels und Gastronomiebetriebe setzen inzwischen auf KI-gestützte Bewerbermanagementsysteme. Das verspricht effizientere Prozesse – aber es hat auch eine Schattenseite. Denn Algorithmen entscheiden häufig bereits in der Vorauswahl, welche Kandidaten überhaupt noch von einem Recruiter gesehen werden. Das Problem: Kompetenzen lassen sich nicht immer in Keywords übersetzen. Empathie. Gastgeberqualitäten. Führung unter operativem Druck. All das erkennt ein System nur begrenzt. Hinzu kommt, dass viele Unternehmen keine Initiativbewerbungen mehr akzeptieren – häufig mit Verweis auf Datenschutz. Damit verlieren Unternehmen Chancen, bevor ein Gespräch überhaupt stattgefunden hat. Dieser Beitrag ist der Auftakt meiner 90-Tage-Serie zu Recruiting, KI und HR im Gastgewerbe. Ich freue mich auf den Austausch: Welche Erfahrungen haben Sie mit KI im Recruiting gemacht? Weiterlesen
Recruiting in the hospitality industry between AI and reality
Series: Recruiting, AI & HR in the hospitality industry · Post #1 of 90
Recruitment in the hospitality industry is facing major changes. Many hotels and restaurants are now relying on AI-supported applicant management systems. This promises more efficient processes – but it also has a downside. Algorithms often decide in the pre-selection stage which candidates will even be seen by a recruiter. The problem is that skills cannot always be translated into keywords. Empathy. Hosting qualities. Leadership under operational pressure. A system can only recognise these qualities to a limited extent. In addition, many companies no longer accept unsolicited applications – often citing data protection concerns. This means that companies miss out on opportunities before an interview has even taken place. This article is the first in my 90-day series on recruiting, AI and HR in the hospitality industry. I look forward to hearing from you: what has been your experience with AI in recruiting?
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