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Serie: Recruiting, KI & HR im Gastgewerbe · Beitrag #24 von 90 

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Zwei Reformen, eine Rechnung

Warum 2027 der Moment ist, das Personalmodell neu zu denken, nicht nur die Kosten

Zwei Nachrichten liegen aktuell nebeneinander auf dem Schreibtisch jeder Hotelleitung. Die eine: Der Mindestlohn steigt zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro. Die andere, aus dem vorherigen Beitrag zur Rentenreform: Der steuer- und abgabenfreie Sonderstatus von Minijobs soll fallen. Für sich genommen ist jede der beiden Nachrichten ein Thema für einen Blogartikel. Zusammengelesen ergeben sie etwas anderes: eine doppelte Kostenbewegung, die genau die Beschäftigungsform am stärksten trifft, auf die das Gastgewerbe am stärksten angewiesen ist.

Was zum 1. Januar 2027 tatsächlich passiert

Die Mindestlohnkommission hat bereits am 27. Juni 2025 beschlossen, den gesetzlichen Mindestlohn in zwei Schritten anzuheben, zum 1. Januar 2026 auf 13,90 Euro, zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro. Das Bundeskabinett hat diesen Beschluss im Oktober 2025 per Verordnung bestätigt, eine weitere Zustimmung von Bundestag oder Bundesrat ist nicht mehr erforderlich. In Summe bedeutet das eine Erhöhung von 13,88 Prozent innerhalb von zwei Jahren, die kräftigste Anhebung seit Einführung des Mindestlohns 2015.

Für die Minijob-Grenze hat das eine unmittelbare, gesetzlich fest verankerte Folge: Seit Oktober 2022 ist sie an den Mindestlohn gekoppelt, nach der Formel Mindestlohn mal 130 geteilt durch 3. Sie steigt damit automatisch mit, von 603 Euro im Jahr 2026 auf voraussichtlich 632 bis 633 Euro im Jahr 2027. Diese Kopplung wurde bewusst so konstruiert, dass Minijobberinnen und Minijobber bei Zahlung des Mindestlohns weiterhin etwa die gleiche Stundenzahl im Monat arbeiten können, rund 43 Stunden. Rein rechnerisch bleibt der zeitliche Rahmen des Minijobs also stabil.

Der eigentliche Engpass liegt woanders

Die tatsächliche doppelte Herausforderung entsteht durch das Zusammentreffen der Mindestlohnerhöhung mit der zweiten Reform. Schon heute zahlen Arbeitgeber auf Minijobs pauschal 15 Prozent Rentenversicherungsbeitrag, das ist keine Neuerung. Beschäftigte hingegen können sich von ihrem eigenen Beitragsanteil per Opt-out befreien lassen, und ein großer Teil der Minijobberinnen und Minijobber nutzt genau das, um den vollen Betrag ausgezahlt zu bekommen. Der Vorschlag der Rentenkommission zielt darauf, dieses Opt-out abzuschaffen und Minijobs regulär in die hälftig geteilte Rentenversicherungspflicht zu überführen. Bei einem Verdienst an der neuen Grenze von rund 633 Euro und einem Gesamtbeitragssatz von 18,6 Prozent verbliebe auf Arbeitnehmerseite ein Abzug von rund 59 Euro im Monat, ein Betrag, den die Betroffenen bislang durch das Opt-out vermeiden konnten. Ein erheblicher Teil dessen, was die Mindestlohnerhöhung an zusätzlichem Verdienst bringt, würde damit durch den Wegfall der freiwilligen Befreiung wieder aufgezehrt, nicht weil neue Kosten entstehen, sondern weil eine bislang genutzte Ausnahme verschwindet.

Diese Gleichzeitigkeit ist der eigentliche Punkt, nicht die Mindestlohnerhöhung für sich, und nicht die Minijob-Reform für sich, sondern beide zusammen, zu einem Zeitpunkt, an dem das Gastgewerbe ohnehin unter Druck steht. DEHOGA-Präsident Guido Zöllick verweist darauf, dass die Arbeitskosten in der Branche allein seit 2022 bereits um 34,4 Prozent gestiegen sind, bei gleichzeitig rückläufigen Umsätzen seit der Coronazeit. Die zum 1. Januar 2026 eingeführte Mehrwertsteuersenkung auf sieben Prozent federt das teilweise ab, sie kompensiert aber eine strukturelle Kostenentwicklung nicht, sie verschafft lediglich Zeit.

Die übliche Reaktion, und warum sie nicht reicht

Die Branchenreaktion auf beide Reformen folgt bislang einem vertrauten Muster: Verbände verhandeln um Ausnahmeregelungen, Übergangsfristen und steuerliche Entlastungen, in der Hoffnung, dass sich am grundsätzlichen Personalmodell nichts ändern muss. Das ist nachvollziehbar, und ein Teil davon ist notwendig, politische Interessenvertretung ist kein Fehler. Als alleinige betriebliche Strategie greift dieses Muster aber zu kurz, aus einem einfachen Grund: Es wartet auf ein Ergebnis, das der einzelne Betrieb nicht beeinflussen kann, statt in der Zwischenzeit das zu verändern, was er sehr wohl beeinflussen kann.

Abwarten ist dabei keine neutrale Option, sondern selbst eine Entscheidung, mit Kosten. Jeder Monat, in dem ein Betrieb seine Personalplanung weiter auf der Annahme aufbaut, dass sich an den heutigen Minijob-Konditionen nichts Grundlegendes ändert, ist ein Monat, in dem die Lücke zwischen der aktuellen Struktur und dem, was ab 2027 tatsächlich gilt, nicht kleiner wird. Das ist dieselbe Reaktionslogik, die sich schon beim Umgang mit dem Fachkräftemangel zeigt, wie im Artikel zur Minijob-Reform bereits angedeutet: Man reagiert auf das, was von außen kommt, statt sich vorher zu fragen, warum das eigene Personalmodell so verwundbar dafür ist.

Drei Überlegungen lassen sich schon jetzt anstellen, unabhängig davon, wie das Gesetzgebungsverfahren am Ende ausgeht. Erstens: eine ehrliche Bestandsaufnahme, wie viele Stellen im eigenen Betrieb tatsächlich auf Minijobs beruhen, und welche davon strukturell notwendig sind, im Unterschied zu solchen, die nur deshalb als Minijob geführt werden, weil es historisch günstiger war. Zweitens: eine Modellrechnung, was der Wegfall des Opt-outs für die eigene Lohnkostenstruktur konkret bedeutet, nicht erst im Januar 2027, sondern jetzt, solange noch Zeit für Anpassungen bleibt. Drittens: ein offenes Gespräch mit den betroffenen Beschäftigten selbst, viele werden die geringere Nettoauszahlung deutlich vor der eigenen Buchhaltung bemerken, und wer diese Beschäftigten dann verliert, verliert sie an einen Betrieb, der früher reagiert hat.

Was darüber hinaus konkret für die eigene Betriebsplanung folgt, ist mehr als ein einzelner Blogartikel leisten kann. Aber die Frage lässt sich schon jetzt stellen: Wenn Minijobs 2027 spürbar teurer werden und gleichzeitig ihren finanziellen Vorteil für die Beschäftigten größtenteils verlieren, wie tragfähig ist dann ein Personalmodell, das beides gleichzeitig voraussetzt, niedrige Kosten für den Betrieb und einen echten Nettovorteil für die Beschäftigten?

Quellen

Mindestlohnkommission. (2025, 27. Juni). Beschluss zur Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns für 2026 und 2027.

Bundesministerium für Arbeit und Soziales. (2025). Mindestlohn steigt zum 1. Januar 2026 auf 13,90 Euro [Pressemitteilung]. https://www.bmas.de

Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB). (2026). Gesetzlicher Mindestlohn in Deutschland 2026. https://www.dgb.de/service/ratgeber/mindestlohn/

Deutscher Hotellerie- und Gastronomieverband (DEHOGA). (2025, Dezember). Stellungnahme von Präsident Guido Zöllick zu Arbeitskosten und Mehrwertsteuersenkung. Zitiert nach Tagesspiegel, 30.12.2025.

Minijob-Zentrale. (2026). Verdienstgrenze im Minijob: Berechnung und Entwicklung 2025–2027. https://magazin.minijob-zentrale.de

AOK – Die Gesundheitskasse. (2026). Checkbrief: Neuer Mindestlohn, Minijobs und Übergangsbereich 2026.

Rentenkommission der Bundesregierung. (2026). Abschlussbericht zur Reform der Altersvorsorge in Deutschland, übergeben am 23. Juni 2026.

Hinweis: Sowohl die Mindestlohnerhöhung 2027 als auch die Minijob-Reform sind zum Zeitpunkt dieses Artikels in unterschiedlichen Stadien der Gesetzgebung, die Mindestlohnerhöhung ist bereits verbindlich beschlossen, die Minijob-Reform noch nicht.